Социальная поддержка

Принципы социальной политики GRI 102–12

В основе корпоративной культуры «Интер РАО» лежат принципы приоритета общего результата, взаимовыручки и взаимоуважения работников вне зависимости от должности, пола и любых других признаков.

В социальной политике «Интер РАО» следует международным стандартам и лучшим практикам в области прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды, противодействия коррупции и взаимодействия с заинтересованными сторонами. Компания ориентируется на Руководство по социальной ответственности (Международный стандарт ISO 26000) и всеобщие принципы Глобального договора ООН в области прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды и противодействия коррупции, Социальной хартии российского бизнеса, а также Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации. GRI 102–12

Компания стремится формировать среди работников единое пространство ценностей, создавать атмосферу честности и открытости, благоприятного психологического климата, что способствует достижению стратегических целей Группы и повышению эффективности операционной деятельности.

Социальные льготы и гарантии – важный инструмент кадровой политики Группы.

Корпоративный стандарт «Интер РАО» требует включения в Положение об оплате труда во всех дочерних обществах Группы вопросов формирования социального пакета для работников.

Ключевые направления реализации социальных программ:

  • безопасность жизнедеятельности и труда работников;
  • здоровье и активность работников;
  • поддержка молодых специалистов;
  • развитие карьеры;
  • поддержка лучших работников, работа с кадровым резервом;
  • помощь молодым семьям;
  • повышение благосостояния работников;
  • поддержка пенсионеров;
  • поддержание высокого уровня производственной культуры.

Компании Группы оказывают всестороннюю поддержку работникам в разных жизненных ситуациях, уделяют серьёзное внимание лечению и оздоровлению персонала, обеспечению качественной медицинской помощи, организации санаторно-курортного лечения для работников. Забота о детях сотрудников выражена в оказании материальной помощи многодетным и неполным семьям, детям-сиротам и детям-инвалидам. Кроме того, для них каждый год организуется отдых в детских оздоровительных центрах, участие в корпоративных праздничных и спортивных мероприятиях, экскурсии на объекты Группы.

Материальная мотивация GRI 202–1, GRI 404–3

Приоритетом «Интер РАО» в области развития человеческого капитала в 2020 г. стал переход к дистанционной работе в период распространения коронавирусной инфекции и формирование эффективной системы управления при дистанционном режиме работы. Со II кв. 2020 г. часть сотрудников перешла на дистанционный режим работы с сохранением всех условий оплаты труда. Сотрудники были оснащены всем необходимым для осуществления трудовой деятельности.

В 2020 г. продолжена деятельность по оптимизации и совершенствованию системы материальной мотивации персонала (например, проекты «Совершенствование системы оплаты труда директоров филиалов» АО «Интер РАО – Электрогенерация»; «Оптимизация количества зарплатных структур» ООО «БГК»). Данные проекты направлены на повышение справедливости оплаты труда в компаниях Группы, что позволяет рассчитывать на повышение уровня удовлетворённости персонала и снижение уровня текучести.

В Группе продолжено поэтапное внедрение «Кафетерия льгот», который предоставляет работнику гибкий выбор актуальных льгот не только для него, но и для членов семьи. «Кафетерий льгот» включает направления: «Здоровье» (медицинские, стоматологические услуги); «Отдых, путешествие» (оплата санаторно-курортного оздоровления и туристических путевок по России); «Культурная жизнь» (оплата билетов на концерты, спектакли, выставки, в музеи и т. д.); «Обучение» (обучение работников); «Спорт, хобби» (оплата фитнеса, бассейна, спортинвентаря и т. д.). Система льгот привязана к действующей системе оплаты труда и позволяет осуществлять выбор в онлайн-режиме на корпоративных порталах. Лимит определяется баллами в соответствии с грейдами.

Для информирования работников, не имеющих персональных компьютеров, в 2020 г. создана мобильная версия ПК «Кафетерий льгот», на филиалах «БГК» установлены терминалы для доступа к личному кабинету.

Несмотря на распространение COVID-19, реализован пилотный проект по управлению здоровьем работников Группы. Запущен здравпункт с функцией цехового врача. Проект должен повысить эффективность социальной политики, в частности снизить коэффициенты абсентеизма и презентеизма персонала, повысить отдачу от вложенных средств в ДМС, санаторно-курортное лечение, создать базу для последующей автоматизации процессов управления здоровьем работников Группы.

Основными приоритетами HR в области вознаграждения на следующий отчётный период является развитие социальных программ в части нематериальной мотивации.

Меры по повышению производительности труда позволяют «Интер РАО» выплачивать заработную плату работникам начального уровня, как правило, выше МРОТ в среднем в 2,6 раза в зависимости от региона присутствия, что позволяет достаточно быстро замещать вакантные должности и эффективно решать задачу замещения работников, уходящих на пенсию.

В Группе действует оценка персонала, основанная на сочетании оценки Ключевых показателей эффективности (КПЭ) и компетенций, что является хорошим мотивирующим фактором для работников, так как позволяет сконцентрировать их внимание не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

Ключевые цели оценки:

  • выявление потребностей в профессиональном обучении и личностном развитии сотрудников;
  • выявление эффективных и высокоэффективных сотрудников;
  • пересмотр заработной платы работников в рамках утверждённого бюджета;
  • общий мониторинг эффективности деятельности персонала.

Для всех работников проводится периодическая оценка результативности, напрямую влияющая на выплаты стимулирующего характера для усиления их заинтересованности и ответственности за результаты своего труда. GRI 404–3

Нематериальная мотивация

В 2020 г. поощрение получили 4 957 работников Группы: 35 человек были награждены государственными наградами, 413 работников – ведомственными наградами. Корпоративные награды получили 4 509 человек.

В отчётном году был проведён опрос удовлетворенности персонала работой, в частности такими факторами, как:

  • оплата труда;
  • нематериальное стимулирование;
  • условия труда;
  • возможность самореализации;
  • корпоративные коммуникации;
  • психологический климат;
  • возможность карьерного роста;
  • руководство;
  • уверенность в завтрашнем дне, стабильность и лояльность.

В опросе 2020 г. приняли участие 81% сотрудников Группы. Для сравнения в 2018 г. данный показатель составил 84%. Стоит также отметить, что по результатам опроса 2020 г. ESI – Employee Satisfaction Index – обобщённый индекс удовлетворённости персонала работой вырос с 72,6% в 2019 г. до 76% в 2020 г.

Отношение стандартной заработной платы начального уровня сотрудников разного пола к установленной минимальной заработной плате в существенных регионах деятельности GRI 202–1