Кадровая структура и управление движением персонала

Структура персонала GRI 102–7, GRI 102–8, GRI 405–1

Списочная численность персонала Группы на 31.12.2020 составила 48 851 В расчёт показателя входят 82 предприятия «Интер РАО». 23 предприятия Группы, не попавшие в охват кадровых показателей, являются юридическими лицами специального назначения (SPV).  человек, что на 0,3% больше численности на ту же дату годом ранее. Более 71% персонала Группы моложе 50 лет. Несмотря на традиционное для энергетической отрасли профессиональное смещение гендерного баланса в сторону работников-мужчин, в структуре персонала Компании доля женщин сравнительно велика – 43,3% от списочной численности. С 94,4% всех работников заключены трудовые договоры на неопределённый срок. 95,8% работников оформлены на полную рабочую неделю. Оба показателя сохраняют положительную динамику предыдущих лет.

Половозрастной состав персонала

Структура персонала по возрасту в 2020 г.
GRI 405–1
Структура персонала по возрасту в 2020 г.
Структура персонала по полу и категории в 2020 г. GRI 405–1 чел.
Структура персонала по полу и категории в 2020 г.
Структура персонала организации по категориям, полу и возрастным группам GRI 405–1 чел.
Руководители Специалисты и служащие Рабочие
М Ж М Ж М Ж
<30 лет 94 33 1 009 1 869 2 220 325
30–50 лет 2 404 1 035 5 083 10 252 7 854 2 365
>50 лет 1 192 407 2 059 2 907 5 774 1 969
Итого 3 690 1 475 8 151 15 028 15 848 4 659
Численность персонала в разбивке по странам, типам занятости и трудовым договорам на 31.12.2020 GRI 102–8 чел.
Страна Пол Полная занятость Частичная занятость Бессрочный договор Временный договор
Россия М 24 306 262 23 666 902
Ж 18 851 1 382 18 722 1 511
Всего 43 157 1 644 42 388 2 413
Грузия М 1 255 353 1 427 181
Ж 457 56 440 73
Всего 1 712 409 1 867 254
Молдавия М 1 513 0 1 481 32
Ж 416 0 397 19
Всего 1 929 0 1 878 51
Итого М 27 074 615 26 574 1 115
Ж 19 724 1 438 19 559 1 603
Всего 46 798 2 053 46 133 2 718

Движение персонала GRI 401–1

Эффективная кадровая политика и разнообразные методы подбора персонала, традиционно применяемые в «Интер РАО», позволяют удерживать показатель укомплектованности персонала на высоком уровне в 94,6%. Коэффициент текучести кадров в расчёте по уволенным сотрудникам в 2020 г. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составил 3,8%.

Общее количество принятых и уволенных сотрудников в 2020 г. с разбивкой по возрастным группам, полу и региону GRI 401–1 чел.
Регион <30 лет 30–50 лет >50 лет
М Ж М Ж М Ж Итого
Принятые
Россия 1 212 910 1 730 2 519 616 682 7 669
Грузия 13 2 18 12 5 3 53
Молдавия 51 10 32 12 13 6 124
Итого 1 276 922 1 780 2 543 634 691 7 846
Коэффициент приёма кадровКоэффициент приёма кадров рассчитывается как соотношения нанятых работников в 2020 г. к списочной численности персонала на конец отчётного периода., % 2,6% 1,9% 3,6% 5,2% 1,3% 1,4% 16,1%
Уволенные
Россия 799 520 1 766 1 992 1 197 1 298 7 572
Грузия 2 1 14 9 49 8 83
Молдавия 20 3 40 18 64 44 189
Итого 821 524 1 820 2 019 1 310 1 350 7 844
Коэффициент выбытия кадровКоэффициент выбытия кадров рассчитывается как соотношение уволенных работников в 2020 г. к списочной численности персонала на конец отчётного периода., % 1,7% 1,1% 3,7% 4,1% 2,7% 2,8% 16,1%
Уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Российская Федерация 197 79 471 426 265 318 1756
Грузия 2 1 14 9 49 8 83
Молдавия 3 0 2 1 15 3 24
Итого 202 80 487 436 329 329 1863
Коэффициент текучести кадровКоэффициент текучести рассчитывается как соотношения работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в 2020 г., к списочной численности персонала на конец отчётного периода., % 0,4% 0,2% 1,0% 0,9% 0,7% 0,7% 3,8%

Управление талантами

В «Интер РАО» развивается внутренний наём и ротации в рамках реализации горизонтально ориентированной карьерной траектории сотрудников, что обусловлено отраслевой спецификой: в условиях работы со сложным оборудованием и наличия у большинства работников уникальных знаний. В 2020 г. из 1 032 открытых вакансий на управленческие должности 775 (75%) было закрыто путём внутреннего найма.

В 2020 г. была продолжена трансформация работы с кадровым резервом, основным приоритетом которой было идентификация сотрудников, имеющих наибольший потенциал, их обучение и развитие. Трансформация работы с кадровым резервом построена на принципах коллегиальности, прозрачности, равных возможностей и системности в подготовке кадров.

Работа с внутренним резервом включает в себя:

  1. номинационную кампанию по отбору кандидатов в кадровый резерв и оценку персонала;
  2. коллегиальное принятие решений о включении сотрудников в кадровый резерв и о формировании плана мероприятий по повышению защищённости должностей кадровым резервом;
  3. системную подготовку резервистов на целевые должности, включающую разработку индивидуальных планов развития, обучение в корпоративном формате, наставничество и регулярный мониторинг развития для отслеживания динамики и актуализацию статуса готовности;
  4. предоставление информации о карьерных перспективах в Группе за счёт регулярной публикации вакансий на корпоративном портале Группы, разработки карьерных лестниц в автоматизированном решении и т. п.;
  5. ведение мониторинга показателей эффективности работы с кадровым резервом: назначения из числа действующих работников Группы, защищённости должностей преемниками и т. п.

Помимо этого, особое внимание уделяется вопросам кросс-площадного развития персонала и стажировок в Группе для обмена знаниями и опытом. С этой целью в ряде дочерних обществ был реализован проект РОСТ (Развитие и оздоровление существующих технологий), призванный улучшить ключевые сквозные бизнес-процессы в компаниях.